Vague de chaleur en droit du travail

Droit du travail : vague de chaleur

Le code du Travail prévoit que vous devez prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de vos salariés, notamment au regard des conditions de température.

Quelles obligations pour l’employeur?

Pour limiter les risques d’accidents du travail liĂ©s Ă  de fortes chaleurs, en tant qu’employeur, vous devez mettre en place une sĂ©rie de prĂ©cautions afin de protĂ©ger vos travailleurs les plus exposĂ©s. Plus concrĂštement, vous ĂȘtes tenus de mettre en place une organisation et des moyens adaptĂ©s aux situations d’exposition aux Ă©pisodes de fortes chaleurs.

Quelles mesures en cas de fortes chaleurs?

Durant une vague de fortes chaleurs, vous devez donc :

  • intĂ©grer au document unique d’Ă©valuation des risques, les risques liĂ©s aux ambiances thermiques,
  • mettre gratuitement Ă  disposition des salariĂ©s de l’eau fraĂźche, Ă  proximitĂ© des lieux de travail et en quantitĂ© suffisante,
  • mettre en place une ventilation des locaux de travail correcte et conforme Ă  la rĂ©glementation,
  • fournir Ă  vos salariĂ©s des moyens de protection contre les fortes chaleurs et/ou de rafraĂźchissement.

Suivant les recommandations du plan canicule, vous devez, si possible, prendre des prĂ©cautions pour rĂ©organiser le temps du travail au sein de votre entreprise. Il peut s’agir :

  • d’amĂ©nager les horaires de travail : dĂ©but d’activitĂ© plus matinal, suppression des Ă©quipes l’aprĂšs-midi…
  • d’organiser des pauses supplĂ©mentaires et/ou plus longues aux heures les plus chaudes de la journĂ©e, si possible dans une salle plus fraĂźche.

Lorsqu’un dĂ©partement est en vigilance rouge, vous devrez procĂ©der Ă  une rĂ©Ă©valuation quotidienne des risques encourus par chacun de vos salariĂ©s en fonction :

  • de la tempĂ©rature et de son Ă©volution en cours de journĂ©e,
  • de la nature des travaux devant ĂȘtre effectuĂ©s,
  • de l’ñge et de l’état de santĂ© des salariĂ©s.

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Droit du travail : rupture conventionnelle

Droit du travail : rupture conventionnelle

Votre salarié vous demande une rupture conventionnelle alors que ce dernier est CDI ? Vous vous interrogez sur ce type de rupture ? Comment bien respecter la procédure de rupture conventionnelle ?

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle procĂšde d’une volontĂ© commune des parties de rompre le contrat de travail. La convention de rupture conventionnelle est le fruit de votre concertation avec votre salariĂ©, ce qui suppose une discussion, et donc un ou plusieurs entretiens. L’entretien qui prĂ©cĂšde la conclusion de la convention de rupture conventionnelle est essentiel pour garantir la libertĂ© du consentement des parties. Lors de ce ou ces entretiens, vous convenez avec le salariĂ© des conditions de la rupture, du montant de l’indemnitĂ© spĂ©cifique de rupture conventionnelle. L’entretien est une condition substantielle de la rupture conventionnelle.

Comment se déroule la rupture conventionnelle ?

ConformĂ©ment Ă  l’article L.1237-11 du Code du travail, l’employeur et le salariĂ© peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, ne peut ĂȘtre imposĂ©e par l’une ou l’autre des parties.

La rupture conventionnelle se déroule en 3 étapes :

1. L’entretien de nĂ©gociation et signature :

l’entretien peut faire suite Ă  une demande Ă©crite de votre salariĂ© ou de votre propre initiative. Aucune forme particuliĂšre n’est imposĂ©e concernant la convocation et la tenue de l’entretien. Le salariĂ© peut se faire assister par un autre salariĂ© de l’entreprise, un reprĂ©sentant du personnel, ou, en l’absence de reprĂ©sentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressĂ©e par l’administration. Il devra en toutefois vous en informer avant l’entretien. C’est dans le cadre e cet entretien que vous vous mettez d’accord sur le montant de l’indemnitĂ© de rupture du contrat de travail et sur la date de fin de contrat de travail.

2. La signature et le délai de rétractation :

Au terme de l’entretien, la convention de rupture conventionnelle est signĂ©e par vous et votre salariĂ©. Cette convention est Ă©tablie Ă  travers la plateforme TeleRC en trois exemplaires identiques, un pour vous, un pour le salariĂ© et le troisiĂšme pour l’administration (la DREETS). La signature de la rupture conventionnelle fait courir le dĂ©lai de rĂ©tractation. En effet, Ă  compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salariĂ© ont chacun un dĂ©lai de 15 jours calendaires pour se rĂ©tracter. Durant ce dĂ©lai, le salariĂ© tout comme l’employeur peuvent exercer leur droit de rĂ©tractation, et renoncer au bĂ©nĂ©fice de la rupture conventionnelle.

3. L’homologation

Si aucune des parties n’a exercĂ© son droit de rĂ©tractation, l’employeur doit au lendemain du terme de ce dĂ©lai de rĂ©tractation, adresser un exemplaire de la convention Ă  la DREETS via la plateforme TeleRC, aux fins d’homologation.

Le libre consentement ?

Vous ne pouvez pas imposer une rupture conventionnelle Ă  votre salariĂ©. Mais cela ne vous empĂȘche proposer la rupture conventionnelle Ă  votre salariĂ©. Cela n’est pas une forme de pression susceptible de vicier le consentement du salariĂ© (Cass. soc. 15 janvier 2014, n° 12-23942). La rupture conventionnelle doit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacune des parties, employeur et salariĂ© (c. civ. articles 1128, 1130, 1131). Si le consentement de l’un ou de l’autre est viciĂ©, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse (Cass. soc. 16.09.2015 : n°14-13830).

Ce qu’il faut retenir

– La preuve de l’entretien : dans le formulaire de demande d’homologation, il doit ĂȘtre prĂ©cisĂ© la date des entretiens, ainsi que l’identitĂ© des personnes ayant assistĂ© le salariĂ© et l’employeur. Ce formulaire est signĂ© par le salariĂ© et l’employeur, ce qui laisse prĂ©sumer l’existence de ce ou ces entretiens.
– Depuis le 1er avril 2022, sauf exception, les demandes d’homologation sont obligatoirement rĂ©alisĂ©es via la plateforme service »TĂ©lĂ©RC ».
– La convention de rupture est susceptible d’ĂȘtre annulĂ©e en l’absence de signature de l’employeur (Cass. soc. 3 juillet 2019, n° 17-14232).
– Si le salariĂ© signe uniquement, sans dater ni faire prĂ©cĂ©der sa signature de la mention « lu et approuvĂ© », le libre consentement ne serait pas garanti et la convention de rupture serait donc nulle (CA Lyon, ch. soc. C, 23 septembre 2011, n° 10-09122).
– Si vous ne remettez pas un double de la convention de rupture au salariĂ©, ce dernier peut obtenir des juges l’annulation de la rupture conventionnelle.
– Si la rupture conventionnelle concerne un salariĂ© protĂ©gĂ©, elle n’est pas soumise Ă  la procĂ©dure d’homologation mais celle de l’autorisation de l’inspection du travail.

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ArrĂȘts maladie abusifs : quelles armes pour l’employeur ?

Un doute sur un arrĂȘt maladie que vous considĂ©rez comme abusif ? En tant que chef d’entreprise, ne restez pas dans l’inaction face Ă  aux arrĂȘts maladie abusifs qui nuisent au bon fonctionnement de votre entreprise et qui gĂ©nĂšre la charge de travail pour les autres salariĂ©s.

Quand parle-t-on d’arrĂȘt de travail abusif en droit du travail, un salariĂ© en arrĂȘt de travail est tenu de respecter certaines obligations, Ă  dĂ©faut, l’employeur peut prendre plusieurs des mesures lĂ©gales pour repĂ©rer un arrĂȘt maladie douteux.

En cas de doute sur la vĂ©racitĂ© et la lĂ©gitimitĂ© d’un arrĂȘt maladie, l’employeur a la possibilitĂ© de demander une contre-visite mĂ©dicale du salariĂ© concernĂ©. Une telle intervention ne peut ĂȘtre effectuĂ©e que par un mĂ©decin mandatĂ© par l’entreprise, dans le strict respect de la vie privĂ©e du salariĂ© et de sa dignitĂ©.

L’employeur est aussi en mesure de vĂ©rifier l’attestation mĂ©dicale fournie par le salariĂ© en question. Par ailleurs, il n’est pas autorisĂ© Ă  contacter directement le mĂ©decin prescripteur du salariĂ© pour soutirer des informations supplĂ©mentaires. D’ailleurs, la dĂ©ontologie du mĂ©decin en question lui interdit de divulguer de telles informations.

Selon l’article L. 1226-21 du Code du travail, l’employeur a le droit de faire procĂ©der Ă  une contre-visite mĂ©dicale en contrepartie de l’obligation qui lui est faite de maintenir le salaire d’un salariĂ© absent pour cause de maladie ou d’accident. Cette vĂ©rification permet de s’assurer que le principal concernĂ© respecte les restrictions mĂ©dicales justifiant l’arrĂȘt de travail prescrit.

Si la contre-visite mĂ©dicale dĂ©montre un arrĂȘt abusif

Si l’arrĂȘt de travail est justifiĂ©, le salariĂ© continue son repos et peut revenir reprendre son poste Ă  la fin de l’arrĂȘt de travail. Dans le cas oĂč la contre-visite mĂ©dicale dĂ©montre qu’il s’agit d’un arrĂȘt maladie abusif, le mĂ©decin contrĂŽleur en informe l’employeur et l’assurance maladie. L’entreprise peut alors arrĂȘter le paiement des indemnitĂ©s complĂ©mentaires, procĂ©der Ă  des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au un licenciement.

Ce qu’il faut retenir

  • Toute visite de contrĂŽle doit ĂȘtre jugĂ©e nĂ©cessaire et proportionnĂ©e au regard des circonstances de l’affaire ;
  • L’employeur n’est pas autorisĂ© Ă  licencier un salariĂ© en raison de son Ă©tat de santĂ©, cette pratique Ă©tant considĂ©rĂ©e comme discriminatoire. NĂ©anmoins, il peut sanctionner le salariĂ© dont la contre-visite dĂ©montre qu’il bĂ©nĂ©ficie d’un arrĂȘt de complaisance ;
  • L’employeur peut recourir aux services d’un avocat spĂ©cialisĂ© en droit du travail pour prendre les mesures nĂ©cessaires face Ă  un abus d’arrĂȘt de travail.

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Licenciement verbal ou de fait : derniĂšre jurisprudence

Votre employeur vous a congĂ©diĂ© de maniĂšre orale ? Faites valoir vos droits. En droit du travail, le licenciement verbal ou de fait est interdit. Selon la jurisprudence la plus rĂ©cente, cette forme de rĂ©siliation peut entraĂźner une obligation d’indemnisation en faveur du salariĂ© concernĂ©.

Qu’est-ce que le licenciement verbal ?
Selon l’article L.1232-6 du Code du travail, lorsque l’employeur dĂ©cide de licencier un salariĂ©, il lui notifie sa dĂ©cision par lettre recommandĂ©e avec avis de rĂ©ception. Toutefois, la Cour de cassation est venue prĂ©ciser que le licenciement verbal, malgrĂ© son irrĂ©gularitĂ©, entraĂźne la rupture du contrat de travail et fixe le point de dĂ©part du prĂ©avis. Le licenciement verbal est, de ce fait une rĂ©siliation du contrat de travail qui se caractĂ©rise par l’absence de formalisme. En d’autres termes, l’employeur informe le salariĂ© de la fin de son contrat de maniĂšre orale, sans convocation, ni lettre de licenciement au prĂ©alable. Dans certains cas, on parle Ă©galement de rupture de contrat de travail implicite.

Dans quels cas la jurisprudence reconnaĂźt-elle le licenciement de fait ?

Le licenciement verbal est reconnu, dĂšs lors qu’un employeur formalise sa dĂ©cision de rĂ©silier le contrat de travail d’un salariĂ© avant la notification rĂ©guliĂšre du licenciement.

Voici quelques cas de figure :

  • L’employeur annonce le licenciement du salariĂ© au cours d’une rĂ©union, devant les reprĂ©sentants du personnel de sa dĂ©cision ;
  • L’employeur informe les clients du dĂ©part du salariĂ© par un courriel ou autre ;
  • L’employeur envoie un courriel annonçant la dĂ©cision de licenciement avant l’entretien prĂ©alable ;
  • L’employeur laisse un message vocal au salariĂ© concernĂ© lui annonçant sa dĂ©cision de licenciement.

Comment prouver le licenciement verbal ou de fait ?

Pour faire valoir ses droits, le salariĂ© doit prouver le licenciement verbal par tout moyen, y compris pas constant d’huissier. Celui-ci procĂšde Ă  diffĂ©rentes investigations, telles que la transcription d’un message dans lequel l’employeur demande au salariĂ© de quitter l’entreprise ou fait allusion Ă  une rupture de contrat. Si les preuves fournies sont recevables en justice, le salariĂ© concernĂ© peut prĂ©tendre Ă  un prĂ©avis, des dommages et intĂ©rĂȘts ainsi qu’une indemnitĂ© lĂ©gale.

Ce qu’il faut retenir

  • En France, les procĂ©dures de licenciement doivent suivre des formalitĂ©s strictes. Si celles-ci ne sont pas respectĂ©es, le licenciement est considĂ©rĂ© comme irrĂ©gulier ;
  • L’employeur qui prend l’initiative de mettre un terme au contrat doit respecter les procĂ©dures prĂ©vues Ă  cet effet par le Code du travail ;
  • Tout salariĂ© ayant Ă©tĂ© licenciĂ© sans avoir Ă©tĂ© notifiĂ© par une lettre de licenciement en bonne et due forme fait l’objet d’un licenciement verbal ;
  • En cas de licenciement verbal, le salariĂ© pourra prĂ©tendre au versement de dommages et intĂ©rĂȘts, en rĂ©paration du prĂ©judice subi.

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Attention à la géolocalisation des véhicules de vos salariés

Vous souhaitez gĂ©olocaliser les vĂ©hicules de vos salariĂ©s ? Renseignez-vous en amont sur l’encadrement juridique d’une telle pratique. Selon l’arrĂȘt n°17-14631 rendu le 19 dĂ©cembre 2018 par la Cour de cassation, le recours aux dispositifs de gĂ©olocalisation Ă  des fins de contrĂŽle de la durĂ©e de travail Ă©tait licite s’il est justifiĂ© par la nature de la tĂąche Ă  accomplir et proportionnĂ© au but recherchĂ© par l’employeur.

La gĂ©olocalisation des salariĂ©s, c’est quoi ?

Il s’agit d’un procĂ©dĂ© technologique permettant de suivre en temps rĂ©el le positionnement d’un vĂ©hicule. Ce systĂšme est utilisĂ© par certains employeurs pour contrĂŽler les dĂ©placements professionnels de leurs salariĂ©s.

Quelles sont les conditions Ă  respecter ?

La mise en Ɠuvre de la gĂ©olocalisation peut porter atteinte Ă  la vie privĂ©e et aux donnĂ©es personnelles des salariĂ©s. C’est pourquoi les conditions d’utilisation de ce dispositif sont strictes et Ă©tablies par la rĂšglementation.

L’employeur doit justifier la nĂ©cessitĂ© du dispositif de gĂ©olocalisation

L’employeur ne peut pas avoir recours Ă  un systĂšme de gĂ©olocalisation lorsque cette utilisation n’est pas justifiĂ©e, ni lorsqu’il pourrait procĂ©der autrement pour parvenir Ă  ses objectifs. Ainsi, le suivi par GPS des vĂ©hicules mis Ă  disposition des salariĂ©s est uniquement rĂ©servĂ© Ă  des cas spĂ©cifiques, notamment :

  • Le respect d’une rĂ©glementation exigeant la mise en place d’un tel systĂšme en raison de la nature du dĂ©placement ou du type de bien transportĂ© ;
  • La nĂ©cessitĂ© de suivi par GPS pour facturer une prestation de service ;
  • La protection des salariĂ©s et des marchandises transportĂ©s ;
  • La vĂ©rification de la conformitĂ© aux rĂšgles d’utilisation des vĂ©hicules professionnels.

L’employeur doit assurer la sĂ©curitĂ© des donnĂ©es personnelles des salariĂ©s

L’employeur est soumis Ă  des obligations strictes telles que le respect de la durĂ©e de conservation des donnĂ©es personnelles et des droits de travail. Il doit impĂ©rativement prendre les mesures physiques et techniques nĂ©cessaires pour assurer la sĂ©curitĂ© des donnĂ©es en question. Par ailleurs, lee systĂšme de gĂ©olocalisation installĂ© sur un appareil professionnel doit pouvoir ĂȘtre dĂ©sactivĂ© lorsque le salariĂ© utilise Ă©galement sa voiture Ă  titre personnel.

L’employeur doit Ă©galement tenir un registre de traitement des donnĂ©es de l’entreprise qui permet d’identifier : les parties qui interviennent dans le traitement des donnĂ©es, les catĂ©gories de donnĂ©es traitĂ©es, l’utilisation des donnĂ©es et les personnes qui peuvent y accĂ©der, la façon dont sont sĂ©curisĂ©es et conservĂ©es les donnĂ©es.

L’employeur doit effectuer des formalitĂ©s auprĂšs de la Cnil

Les donnĂ©es personnelles et la vie privĂ©e des salariĂ©s sont protĂ©gĂ©es par le rĂšglement europĂ©en pour la protection des donnĂ©es, avant d’installer un dispositif de gĂ©olocalisation dans les vĂ©hicules des salariĂ©s, l’employeur doit, de ce fait, faire une dĂ©claration auprĂšs de la Cnil.

L’employeur doit consulter et informer les reprĂ©sentants du personnel

Ce genre d’initiative requiert l’information et la consultation des reprĂ©sentants du personnel. Il est Ă©galement obligatoire d’informer au prĂ©alable les salariĂ©s, des modalitĂ©s et des conditions dans lesquelles sont traitĂ©es les donnĂ©es collectĂ©es les concernant avant l’installation des dispositifs.

Ce qu’il faut retenir

  • Si l’employeur ne respecte pas les conditions citĂ©es ci-dessus, l’utilisation du systĂšme de gĂ©olocalisation est jugĂ©e illicite ;
  • Les donnĂ©es personnelles mises en jeu dans la mise en Ɠuvre d’un tel systĂšme regroupent les informations d’identification, les coordonnĂ©es gĂ©ographiques du domicile du salariĂ©, la vitesse maximale, etc. ;
  • L’employeur doit respecter la procĂ©dure d’information (reprĂ©sentant du personnel et salariĂ©s concernĂ©s) avant la mise en place de ce dispositif ;
  • Si l’utilisation du dispositif est autorisĂ©e, l’employeur peut rĂ©clamer des explications en cas de dĂ©sactivations rĂ©pĂ©tĂ©es ou de longue durĂ©e ;
  • L’employeur ne peut pas utiliser le systĂšme de gĂ©olocalisation pour d’autres finalitĂ©s que celles qui ont Ă©tĂ© portĂ©es Ă  la connaissance des salariĂ©s.

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