Le code du Travail prévoit que vous devez prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de vos salariés, notamment au regard des conditions de température.

Quelles obligations pour l’employeur?

Pour limiter les risques d’accidents du travail liés à de fortes chaleurs, en tant qu’employeur, vous devez mettre en place une série de précautions afin de protéger vos travailleurs les plus exposés. Plus concrètement, vous êtes tenus de mettre en place une organisation et des moyens adaptés aux situations d’exposition aux épisodes de fortes chaleurs.

Quelles mesures en cas de fortes chaleurs?

Durant une vague de fortes chaleurs, vous devez donc :

• intégrer au document unique d’évaluation des risques, les risques liés aux ambiances thermiques,
• mettre gratuitement à disposition des salariés de l’eau fraîche, à proximité des lieux de travail et en quantité suffisante,
• mettre en place une ventilation des locaux de travail correcte et conforme à la réglementation,
• fournir à vos salariés des moyens de protection contre les fortes chaleurs et/ou de rafraîchissement.

Suivant les recommandations du plan canicule, vous devez, si possible, prendre des précautions pour réorganiser le temps du travail au sein de votre entreprise. Il peut s’agir :

• d’aménager les horaires de travail : début d’activité plus matinal, suppression des équipes l’après-midi…
• d’organiser des pauses supplémentaires et/ou plus longues aux heures les plus chaudes de la journée, si possible dans une salle plus fraîche.

Lorsqu’un département est en vigilance rouge, vous devrez procéder à une réévaluation quotidienne des risques encourus par chacun de vos salariés en fonction :

• de la température et de son évolution en cours de journée,
• de la nature des travaux devant être effectués,
• de l’âge et de l’état de santé des salariés.

Votre salarié vous demande une rupture conventionnelle alors que ce dernier est CDI ? Vous vous interrogez sur ce type de rupture ? Comment bien respecter la procédure de rupture conventionnelle ?

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle procède d’une volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. La convention de rupture conventionnelle est le fruit de votre concertation avec votre salarié, ce qui suppose une discussion, et donc un ou plusieurs entretiens. L’entretien qui précède la conclusion de la convention de rupture conventionnelle est essentiel pour garantir la liberté du consentement des parties. Lors de ce ou ces entretiens, vous convenez avec le salarié des conditions de la rupture, du montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. L’entretien est une condition substantielle de la rupture conventionnelle.

Comment se déroule la rupture conventionnelle ?

Conformément à l’article L.1237-11 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

La rupture conventionnelle se déroule en 3 étapes :

1. L’entretien de négociation et signature :

l’entretien peut faire suite à une demande écrite de votre salarié ou de votre propre initiative. Aucune forme particulière n’est imposée concernant la convocation et la tenue de l’entretien. Le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l’entreprise, un représentant du personnel, ou, en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller choisi sur une liste dressée par l’administration. Il devra en toutefois vous en informer avant l’entretien. C’est dans le cadre e cet entretien que vous vous mettez d’accord sur le montant de l’indemnité de rupture du contrat de travail et sur la date de fin de contrat de travail.

2. La signature et le délai de rétractation :

Au terme de l’entretien, la convention de rupture conventionnelle est signée par vous et votre salarié. Cette convention est établie à travers la plateforme TeleRC en trois exemplaires identiques, un pour vous, un pour le salarié et le troisième pour l’administration (la DREETS). La signature de la rupture conventionnelle fait courir le délai de rétractation. En effet, à compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Durant ce délai, le salarié tout comme l’employeur peuvent exercer leur droit de rétractation, et renoncer au bénéfice de la rupture conventionnelle.

3. L’homologation

Si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation, l’employeur doit au lendemain du terme de ce délai de rétractation, adresser un exemplaire de la convention à la DREETS via la plateforme TeleRC, aux fins d’homologation.

Le libre consentement ?

Vous ne pouvez pas imposer une rupture conventionnelle à votre salarié. Mais cela ne vous empêche proposer la rupture conventionnelle à votre salarié. Cela n’est pas une forme de pression susceptible de vicier le consentement du salarié (Cass. soc. 15 janvier 2014, n° 12-23942). La rupture conventionnelle doit reposer sur le consentement libre et mutuel de chacune des parties, employeur et salarié (c. civ. articles 1128, 1130, 1131). Si le consentement de l’un ou de l’autre est vicié, la rupture conventionnelle est nulle et a alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16.09.2015 : n°14-13830).

Ce qu’il faut retenir

– La preuve de l’entretien : dans le formulaire de demande d’homologation, il doit être précisé la date des entretiens, ainsi que l’identité des personnes ayant assisté le salarié et l’employeur. Ce formulaire est signé par le salarié et l’employeur, ce qui laisse présumer l’existence de ce ou ces entretiens.
– Depuis le 1er avril 2022, sauf exception, les demandes d’homologation sont obligatoirement réalisées via la plateforme service »TéléRC ».
– La convention de rupture est susceptible d’être annulée en l’absence de signature de l’employeur (Cass. soc. 3 juillet 2019, n° 17-14232).
– Si le salarié signe uniquement, sans dater ni faire précéder sa signature de la mention « lu et approuvé », le libre consentement ne serait pas garanti et la convention de rupture serait donc nulle (CA Lyon, ch. soc. C, 23 septembre 2011, n° 10-09122).
– Si vous ne remettez pas un double de la convention de rupture au salarié, ce dernier peut obtenir des juges l’annulation de la rupture conventionnelle.
– Si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, elle n’est pas soumise à la procédure d’homologation mais celle de l’autorisation de l’inspection du travail.

Un doute sur un arrêt maladie que vous considérez comme abusif ? En tant que chef d’entreprise, ne restez pas dans l’inaction face à aux arrêts maladie abusifs qui nuisent au bon fonctionnement de votre entreprise et qui génère la charge de travail pour les autres salariés.

Quand parle-t-on d’arrêt de travail abusif en droit du travail, un salarié en arrêt de travail est tenu de respecter certaines obligations, à défaut, l’employeur peut prendre plusieurs des mesures légales pour repérer un arrêt maladie douteux.

En cas de doute sur la véracité et la légitimité d’un arrêt maladie, l’employeur a la possibilité de demander une contre-visite médicale du salarié concerné. Une telle intervention ne peut être effectuée que par un médecin mandaté par l’entreprise, dans le strict respect de la vie privée du salarié et de sa dignité.

L’employeur est aussi en mesure de vérifier l’attestation médicale fournie par le salarié en question. Par ailleurs, il n’est pas autorisé à contacter directement le médecin prescripteur du salarié pour soutirer des informations supplémentaires. D’ailleurs, la déontologie du médecin en question lui interdit de divulguer de telles informations.

Selon l’article L. 1226-21 du Code du travail, l’employeur a le droit de faire procéder à une contre-visite médicale en contrepartie de l’obligation qui lui est faite de maintenir le salaire d’un salarié absent pour cause de maladie ou d’accident. Cette vérification permet de s’assurer que le principal concerné respecte les restrictions médicales justifiant l’arrêt de travail prescrit.

Si la contre-visite médicale démontre un arrêt abusif

Si l’arrêt de travail est justifié, le salarié continue son repos et peut revenir reprendre son poste à la fin de l’arrêt de travail. Dans le cas où la contre-visite médicale démontre qu’il s’agit d’un arrêt maladie abusif, le médecin contrôleur en informe l’employeur et l’assurance maladie. L’entreprise peut alors arrêter le paiement des indemnités complémentaires, procéder à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au un licenciement.

Ce qu’il faut retenir

• Toute visite de contrôle doit être jugée nécessaire et proportionnée au regard des circonstances de l’affaire ;
• L’employeur n’est pas autorisé à licencier un salarié en raison de son état de santé, cette pratique étant considérée comme discriminatoire. Néanmoins, il peut sanctionner le salarié dont la contre-visite démontre qu’il bénéficie d’un arrêt de complaisance ;
• L’employeur peut recourir aux services d’un avocat spécialisé en droit du travail pour prendre les mesures nécessaires face à un abus d’arrêt de travail.

Votre employeur vous a congédié de manière orale ? Faites valoir vos droits. En droit du travail, le licenciement verbal ou de fait est interdit. Selon la jurisprudence la plus récente, cette forme de résiliation peut entraîner une obligation d’indemnisation en faveur du salarié concerné.

Qu’est-ce que le licenciement verbal ?
Selon l’article L.1232-6 du Code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Toutefois, la Cour de cassation est venue préciser que le licenciement verbal, malgré son irrégularité, entraîne la rupture du contrat de travail et fixe le point de départ du préavis. Le licenciement verbal est, de ce fait une résiliation du contrat de travail qui se caractérise par l’absence de formalisme. En d’autres termes, l’employeur informe le salarié de la fin de son contrat de manière orale, sans convocation, ni lettre de licenciement au préalable. Dans certains cas, on parle également de rupture de contrat de travail implicite.

Dans quels cas la jurisprudence reconnaît-elle le licenciement de fait ?

Le licenciement verbal est reconnu, dès lors qu’un employeur formalise sa décision de résilier le contrat de travail d’un salarié avant la notification régulière du licenciement.

Voici quelques cas de figure :

• L’employeur annonce le licenciement du salarié au cours d’une réunion, devant les représentants du personnel de sa décision ;
• L’employeur informe les clients du départ du salarié par un courriel ou autre ;
• L’employeur envoie un courriel annonçant la décision de licenciement avant l’entretien préalable ;
• L’employeur laisse un message vocal au salarié concerné lui annonçant sa décision de licenciement.

Comment prouver le licenciement verbal ou de fait ?

Pour faire valoir ses droits, le salarié doit prouver le licenciement verbal par tout moyen, y compris pas constant d’huissier. Celui-ci procède à différentes investigations, telles que la transcription d’un message dans lequel l’employeur demande au salarié de quitter l’entreprise ou fait allusion à une rupture de contrat. Si les preuves fournies sont recevables en justice, le salarié concerné peut prétendre à un préavis, des dommages et intérêts ainsi qu’une indemnité légale.

Ce qu’il faut retenir

• En France, les procédures de licenciement doivent suivre des formalités strictes. Si celles-ci ne sont pas respectées, le licenciement est considéré comme irrégulier ;
• L’employeur qui prend l’initiative de mettre un terme au contrat doit respecter les procédures prévues à cet effet par le Code du travail ;
• Tout salarié ayant été licencié sans avoir été notifié par une lettre de licenciement en bonne et due forme fait l’objet d’un licenciement verbal ;
• En cas de licenciement verbal, le salarié pourra prétendre au versement de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi.

Vous souhaitez géolocaliser les véhicules de vos salariés ? Renseignez-vous en amont sur l’encadrement juridique d’une telle pratique. Selon l’arrêt n°17-14631 rendu le 19 décembre 2018 par la Cour de cassation, le recours aux dispositifs de géolocalisation à des fins de contrôle de la durée de travail était licite s’il est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché par l’employeur.

La géolocalisation des salariés, c’est quoi ?

Il s’agit d’un procédé technologique permettant de suivre en temps réel le positionnement d’un véhicule. Ce système est utilisé par certains employeurs pour contrôler les déplacements professionnels de leurs salariés.

Quelles sont les conditions à respecter ?

La mise en œuvre de la géolocalisation peut porter atteinte à la vie privée et aux données personnelles des salariés. C’est pourquoi les conditions d’utilisation de ce dispositif sont strictes et établies par la règlementation.

L’employeur doit justifier la nécessité du dispositif de géolocalisation

L’employeur ne peut pas avoir recours à un système de géolocalisation lorsque cette utilisation n’est pas justifiée, ni lorsqu’il pourrait procéder autrement pour parvenir à ses objectifs. Ainsi, le suivi par GPS des véhicules mis à disposition des salariés est uniquement réservé à des cas spécifiques, notamment :

• Le respect d’une réglementation exigeant la mise en place d’un tel système en raison de la nature du déplacement ou du type de bien transporté ;
• La nécessité de suivi par GPS pour facturer une prestation de service ;
• La protection des salariés et des marchandises transportés ;
• La vérification de la conformité aux règles d’utilisation des véhicules professionnels.

L’employeur doit assurer la sécurité des données personnelles des salariés

L’employeur est soumis à des obligations strictes telles que le respect de la durée de conservation des données personnelles et des droits de travail. Il doit impérativement prendre les mesures physiques et techniques nécessaires pour assurer la sécurité des données en question. Par ailleurs, lee système de géolocalisation installé sur un appareil professionnel doit pouvoir être désactivé lorsque le salarié utilise également sa voiture à titre personnel.

L’employeur doit également tenir un registre de traitement des données de l’entreprise qui permet d’identifier : les parties qui interviennent dans le traitement des données, les catégories de données traitées, l’utilisation des données et les personnes qui peuvent y accéder, la façon dont sont sécurisées et conservées les données.

L’employeur doit effectuer des formalités auprès de la Cnil

Les données personnelles et la vie privée des salariés sont protégées par le règlement européen pour la protection des données, avant d’installer un dispositif de géolocalisation dans les véhicules des salariés, l’employeur doit, de ce fait, faire une déclaration auprès de la Cnil.

L’employeur doit consulter et informer les représentants du personnel

Ce genre d’initiative requiert l’information et la consultation des représentants du personnel. Il est également obligatoire d’informer au préalable les salariés, des modalités et des conditions dans lesquelles sont traitées les données collectées les concernant avant l’installation des dispositifs.

Ce qu’il faut retenir

• Si l’employeur ne respecte pas les conditions citées ci-dessus, l’utilisation du système de géolocalisation est jugée illicite ;
• Les données personnelles mises en jeu dans la mise en œuvre d’un tel système regroupent les informations d’identification, les coordonnées géographiques du domicile du salarié, la vitesse maximale, etc. ;
• L’employeur doit respecter la procédure d’information (représentant du personnel et salariés concernés) avant la mise en place de ce dispositif ;
• Si l’utilisation du dispositif est autorisée, l’employeur peut réclamer des explications en cas de désactivations répétées ou de longue durée ;
• L’employeur ne peut pas utiliser le système de géolocalisation pour d’autres finalités que celles qui ont été portées à la connaissance des salariés.